Les différents contrats de travail

Un contrat à durée déterminée, CDD, doit être utilisé pour remplir des tâches ou des fonctions non durables au sein de l’entreprise. Le recours au contrat à durée déterminée est soumis à des formalités et des règles très strictes qui prévoient notamment le versement d’une prime de précarité en faveur du salarié à la fin de son contrat de travail.

Sauf exceptions, la durée maximale des CDD, renouvellement compris, est limitée à 18 mois. Elle est poussée à 24 mois dans le du remplacement d’un salarié ayant quitté son poste avant la suppression définitive de ce poste ou d’une commande exceptionnelle à l’export. Les CDD doivent être conclus de date à date ou comporter un terme précis.

Sauf exceptions, un CDD peut être renouvelé une fois sans dépasser la durée maximale de 18 mois, renouvellement compris. La durée du renouvellement peut être supérieure à la durée initiale : par exemple si un CDD initialement conclu pour une période de 3 mois, il peut être renouvelé pour une durée de 6 mois).
Les conditions du renouvellement doivent être mentionnées dans le contrat initial ou, à défaut, faire l’objet d’un avenant à ce contrat.

Hors renouvellement du contrat, un même poste de travail ne peut faire l’objet de deux CDD successifs. Si l’entreprise veut recourir à un nouveau CDD, elle devra attendre un délai appelé : “délai de carence” égal au tiers de la durée totale du CDD précédent, renouvellement compris, si cette durée est au moins égale à 14 jours.

Dans le cas contraire, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du CDD précédent. Ce délai d’attente, calculé en jours d’ouverture de l’entreprise, n’est pas imposé dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié initialement remplacé, rupture anticipée du salarié titulaire du CDD, exécution urgente de travaux de sécurité, travail saisonnier et emplois d’usage.

A chaque nouveau CDD, un nouveau contrat doit être signé en respectant les formes imposées par le Code du travail. Le CDD doit être obligatoirement écrit et doit être remis au salarié dans les deux jours qui suivent l’embauche (hors jour de l’embauche).

Le contrat de travail doit comporter le motif précis du recours au CDD. En l’absence de définition précise du motif, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. Le Code du travail (article L. 1242-12) impose un certain nombre de mentions obligatoires à insérer dans le contrat, parmi lesquelles figurent le nom et la qualification du salarié remplacé ainsi que la date du terme du contrat (ou sa durée minimale si le CDD ne comporte pas de terme précis).

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat sans limitation de durée, conclu à temps plein ou à temps partiel entre un employeur et un salarié.

Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail. Il ne prévoit pas de date de fin. Il peut être rompu soit par vous-même (démission, départ à la retraite), soit par l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

L’employeur doit avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un CDD – contrat de travail à durée déterminée – ou d’un contrat de travail temporaire. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour du temps partiel. S’il n’existe pas de document écrit précisant les modalités du contrat de travail, c’est par défaut un CDI à temps pleins qui est conclu.

Il n’y a que le CDI à temps plein qui peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur doit remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit à durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) entre un salarié et un employeur du secteur artisanal, commercial, industriel ou agricole ainsi que du secteur associatif ou public.

Il permet à l’apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage et au centre de formation des apprentis (CFA) pendant une durée de 1 à 3 ans.

Il offre à l’entreprise de nouvelles compétences avec des jeunes préparant un diplôme du CAP jusqu’au Master. Il permet de former un jeune aux méthodes de l’entreprise, à la culture de l’entreprise, tout en préparant un futur salarié efficace qui répondra aux besoins de l’entreprise.

Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation.

Ce contrat ouvre droit pour l’employeur à une exonération consultable sur le site du gouvernement.

Pour les TPE, il existe d’autres types d’aides comme la prime à l’apprentissage ou l’aide au recrutement...

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle reconnue ou de compléter leur formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise.

Il concerne toutes entreprises assujetties au financement de la formation professionnelle et prend la forme d’un CDD de 6 à 12 mois ou un CDI avec une action de professionnalisation au début du contrat.

Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation.

Ce contrat ouvre droit pour l’employeur, pour certaines embauches et dans certaines limites, à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale.

Tout employeur affilié à l’assurance chômage (secteur marchand) qui souhaite embaucher un jeune de moins de 26 ans ayant un niveau de qualification inférieur ou équivalent au bac+3 et qui rencontre des difficultés d’accès à l’emploi.

Le CUI-CIE prend la forme d’un CDI ou d’un CDD de 6 mois minimum à 12 mois à temps plein ou partiel.

L’état soutient les entreprises à hauteur de 25 à 30% du Smic plafonné à 35 heures hebdomadaire, sur 6 mois.

Employeurs concernés : entreprises, associations, collectivités, établissements publics...

Vous accueillez un demandeur d’emploi, un jeune en insertion pour :

• lui faire découvrir un métier ou un secteur professionnel,
• initier un recrutement pour un emploi durable,
• aider à la validation d’un projet professionnel au travers de mises en situation professionnelle.

Toute immersion professionnelle donne lieu à la signature d’une convention (formulaire CERFA n°13912*02) signée par le jeune, l’entreprise et la Mission Locale précisant :

• les dates du stage,
• les horaires et temps de présence,
• le lieu d’activité,
• les objectifs visés et les tâches confiées au sein de la structure d’accueil.

La durée est d’un mois renouvelable une fois dans la limite de 60 jours date à date.

L’entreprise d’accueil désigne une salarié chargé d’accompagner le bénéficiaire, de l’aider, l’informer, et de l’évaluer pendant son immersion. Le jeune a accès aux mêmes avantages collectifs (chèques restaurant, restaurant d’entreprise, aide au transport…) que les salariés et doit respecter les règles applicables aux salariés (règlement intérieur, durée du travail…)

Chaque PMSPM donne lieu à un bilan et à une évaluation des objectifs opérationnels définis. Le risque de responsabilité civile ainsi que tout dommage qui pourrait être causé dans le cadre d’une PMSP par son bénéficiaire est couvert par la structure d’accueil.

La PMSMP n’est ni une période de travail, ni une de période de formation ou de stage. L’article 5135-3 précise que le bénéficiaire n’est pas rémunéré par la structure dans laquelle il effectue son stage. A contrario les textes n’interdisent pas à une structure d’accueil de verser une gratification, laquelle n’est pas une rémunération. Toutefois cette gratification implique le paiement des cotisations sociales par la structure d’accueil.

Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation.

Le montant du SMIC horaire est fixé, depuis le 1er janvier 2023, à 11.65 €, soit 1.766,92 € bruts mensuel et 1.398,70 € net mensuel sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaire.